U povodu nadolazećeg Women’s Weekenda razgovarali smo s Ivankom Mabić Gagić, izvršnom direktoricom hrvatske podružnice tvrtke Aleph.

Na Women’s Weekendu sudjelovat će u raspravi »Muški i ženski princip upravljanja – postoje li razlike?«, a nama je u razgovoru rekla zašto smatra da su konferencije ovog tipa važne, vidi li Rijeku kao grad s potencijalom za razvoj te kako je viziju tvrtke Aleph prilagodila lokalnom tržištu.

Još važnije, izrazila je nezadovoljstvo zbog podjele poslova i osobnih karakteristika na »muške i ženske« te povezanost mindfulnessa s poslovnim i osobnim uspjehom.

Rijeka pozitivan primjer

Što za vas, kao poslovnu ženu koja svojim znanjem može usmjeriti druge žene koje se traže u svom poslovnom okruženju, znači sudjelovanje u Women’s Weekendu?

– Konferencija Women’s Weekend će kroz više perspektiva i tema istražiti i dati odgovore na pitanje što to danas znači biti žena. Sigurna sam da ću produbiti svoje znanje kroz razmjenu iskustava i ideja s kolegama, a veselim se i svom doprinosu konferenciji. Mislim da je važno da govorimo o ulozi žena u društvu te da se umrežujemo kako bismo dugoročno kreirali vrijednost za društvo i business.

Vidite li Rijeku kao grad koji obiluje mogućnostima za poslovni razvoj i zašto?

– Rijeka je pozitivan primjer kako se grad i poslovno okruženje mogu razvijati i dalje od Zagreba – niz je primjera internacionalnih kompanija koje su, zbog prirode posla i perspektiva koje pruža ovaj grad, upravo Rijeku odabrale kao središte. Infrastrukturno, grad se razvija i vjerujem da će interes za posao i život u Rijeci dodatno rasti, a time privlačiti i nove poslovne prilike.

Uz navedeno, Rijeka je izabrana za Europsku prijestolnicu kulture 2020., što nažalost zbog pandemije nije doživjelo svoj pravi potencijal, no to je izvrstan primjer koji pokazuje da se Rijeka može pozicionirati na europskoj mapi kroz razna kulturna događanja, što je uvijek bila njena snaga. Dobri primjeri su razvoj turizma i medicinskog turizma te bih istaknula JGL koji ulaže u kompaniju, ljude i razvoj grada.

Dakle, potencijal je definitivno tu.

Kakav je u Alephu, tvrtki u kojoj radite, omjer muškaraca i žena? Kakve politike rodne ravnopravnosti možemo vidjeti unutar tvrtke, a da mogu poslužiti kao primjer drugim tvrtkama?

– U Alephu postoji svjesnost o ravnopravnosti te na globalnoj razini od managementa imamo potporu za razvoj i pozicioniranje što većeg broja žena na vodećim funkcijama. S obzirom da smo globalni start-up i da rastemo, još radimo na konkretnim inicijativama i procesima o spolnoj ravnopravnosti u kompaniji, no svjesnost i želja postoje, što je prvi korak bez kojeg ne možemo ići dalje.

Foto: Promo

Perceptivna, a ne organizacijska podjela

Je li bilo teško primijeniti globalnu viziju Alepha na hrvatski kontekst i na koji način?

– U početku jest, bilo je potrebno puno truda i rada da dođemo do onoga gdje jesmo sada. To je normalno, svaka kompanija koja kreće od početka susreće se s fazom »preživljavanja« gdje trebate doći do faze stabilnosti.

Trebali smo stvoriti svjesnost o tome da postojimo, objasniti koju vrijednost donosimo klijentima, sagraditi tim, kvalitetnu percepciju te donijeti prihode u kompaniju. Za to je bilo potrebno neko vrijeme, no uspjeli smo; danas su nam partneri gotovo sve domaće i regionalne agencije te velik dio korporacija i kompanija koje uz podršku Alepha koriste digitalne platforme za razvoj poslovanja i komunikaciju s korisnicima.

Ovo razdoblje mogu nazvati »ljepšim« dijelom putovanja, tijekom kojega se možete posvetiti cjelovitijem pristupu poslu i daljnjem razvoju.

Dajte nam da zavirimo u panel na kojem sudjelujete i recite nam postoji li u modernim tvrtkama podjela – perceptivno ili organizacijski – na muški i ženski način upravljanja? Što vi mislite o tome i smatrate li da takva podjela treba nestati?

– Mislim da postoji perceptivna podjela, ne organizacijska. Rijetko je danas, barem se nadam, ta podjela svjesna, uglavnom je ona nesvjesna i duboko utjelovljena generacijski gdje su jasno definirane uloge što to znači biti žena, a što muškarac.

Za žene su bile predodređene uglavnom uloge majke, a za muškarce uloge lidera, znanstvenika, umjetnika itd. Danas se zbog navedenog od žena ne očekuje uspjeh u karijeri, dok se kod muškaraca to podrazumijeva, a ono što znamo je da sviđanje i uspjeh nisu pozitivno korelirali sa ženama, dok s muškarcima jesu.

Drugim riječima, za razliku od muškarca, uspješna žena nije simpatična.

Ono što je važno jest integralnost osoba bez obzira na spol, odnosno da i muškarci i žene imaju i ženske i muške kvalitete, a ne da žene imaju isključivo ženske kvalitete, a muškarci isključivo muške, kao što je percepcija danas.

Danas sve više postoji svjesnost da su ženske kvalitete jednako važne za business kao i muške, ako ne i važnije. U leadershipu se sve više priča o »being« dijelu leadershipa, odnosno važnosti intuicije i osjećaja za stvari koji je iznad intelekta i racija, što je ženska kvaliteta.

No, s obzirom na to da i dalje nesvjesno preuzimamo ženske, odnosno muške uloge, a ne pristupamo leadershipu iz perspektive integralnosti, nesvjesno kreiramo navedene razlike. Pa možemo i dandanas naići na majice »smart like daddy and pretty like mommy«, gdje se pamet pripisuje muškarcima, a ljepota ženama.

Smatram da dobri lideri, bili oni muškarci ili žene, imaju u sebi i ženske i muške kvalitete. Mislim da trebamo govoriti i raditi na podizanju svjesnosti o integralnosti te raditi na razvoju integralnih i muških i ženskih lidera.

Foto: DOMAGOJ KUNIC

Osobni razvoj je neiskorišteni potencijal

Što mislite, o kojim se temama vezanima uz žene u poslovnom okruženju još uvijek ne govori dovoljno glasno?

– Vidim da globalne, a i velike regionalne organizacije, imaju sjajne inicijative vezane uz ESG (Environmental, Social, & Governance) koje obuhvaćaju i aktivno rade na statusu žena u organizacijama. Mislim da je izazov upravo u tome što su negativna uvjerenja duboko ukorijenjena i da organizacije često rade na njima samo površinski. Možete uvesti jako puno inicijativa za ravnopravnost žena, no ponovo u suštini ne mijenjate uvjerenje i obrasce.

No, uz usmjeravanje na vanjski rad, važno je raditi i na unutarnjoj promjeni te osnažiti, dati alate i zaposlenicima da uistinu počnu prakticirati takve politike. S druge strane, ovakve promjene ne idu brzo te je potrebno vrijeme i strpljenje, čega sam svjesna.

Dodatno, važno je otvoriti i dubinsku raspravu, što to suštinski zapravo znači za sve nas, dakle osvijestiti o kakvim je promjenama, mindseta i poslovne politike, tu zapravo riječ, a potom što napraviti po tome. Zato je konferencija Women’s Weekend sjajna inicijativa da te, naizgled ženske teme, otvorimo suštinski i promotrimo ih iz svih perspektiva.

Kako vaše okruženje (i publika, u slučaju predavanja) reagira na povezanost mindfulnessa i leadershipa? Koje su prve tri stvari koje ta veza donosi, ili zbog čega vi mislite da jedno ne ide bez drugog na putu prema uspjehu?

– Kroz predavanja susrećem ljude koji se žele razvijati i raditi na sebi, preduvjet toga je otvoren um, tako da su reakcije pozitivne, a i moje okruženje je otvoreno i upoznato s mindfulnessom. U zadnje vrijeme je mindfulness gotovo postao mainstream u poslovnom svijetu.

Naši partneri u Alephu, tech kompanije kao Meta, Twitter, Snapchat itd. imaju mindfulness trenere, a i funkcije kao Head of mindfulness, uz standardne funkcije ljudskih resursa. Sve globalne kompanije uvode mindfulness programe za svoje zaposlenike, s obzirom na rezultate, a i pokrića u neuroznanosti, gdje metaistraživanja potvrđuju da mindfulness pomaže upravljanju pažnjom, emocionalnoj regulaciji te razvoju samosvjesnosti.

Izbor je nužan u leadershipu jer bez izbora živite na autopilotu, odnosno vama upravljaju vaši nesvjesni programi koji često proizvode unutarnji, a i vanjski nesklad. Samosvjesnost omogućava da bolje razumijete vaše mentalne modele, obrasce i obrambene mehanizme, te samim time imate i mogućnost da ih mijenjate.

Uz navedeno, mindfulness jača suosjećanje i empatiju, nužne vještine za uspješan leadership. Znam da zvuči kao floskula da je čovjek u centru organizacije, no to ne mora biti tako jer mi jesmo u centru svega. Osobni razvoj ljudi unutar organizacije je najveći neiskorišteni potencijal svake organizacije, a mindfulness je jedna od aktivnosti u smjeru prema građenju tog potencijala.